'성공취업' 기업 눈높이에 맞춰 준비하라
   2005.05.04
  입사원서만 1,500번 냈다는 사람이 있을 만큼 취업하기가 어렵다.
  하지만 그 속에서도 기업들은 인재 기근 현상에 시달리고 있다.

  이 두 가지 현상을 역으로 해석해 보면 취업 준비생들이 '무전략, 무목표, 무소신'으로 취업 시장에 덤벼들고 있다는 말이다.

  이제 취업준비생들도 좌표 찾기에 나설 때다.

  기업 요청으로 우수 인재를 찾아다니는 '대한민국 대표 헤드헌터 5명'에게 길 안내를 받아봤다.

  좌담에는 김성배 로지컴 대표, 김한석 IBK 대표, 정철호 코리아헤드 대표, 최정아 인터링크서치 대표, 이은미 휴민스코리아 대표 등이 참여했다.

  Q> 올해 취업시장 전망은.

  A> 김한석(이하 한)=작년보다는 확실히 나아졌다. 경제성장률은 4%대로 여전하지만 채용시장은 경력자ㆍ신입자 모두 늘었다. S사는 올해 1,300명을 뽑아야 하는데 도리어 사람이 없다고 하는 상황이다.

  A> 정철호(이하 정)=업종별로 보자면 정보기술(IT) 분야 수요가 여전히 많다. 화학 쪽은 여전히 어렵다. 시장 전반적으로는 대기업이 주도하고 있고 이에 따라 중소기업도 심리적으로 따라가고 있다.

  A> 이은미(이하 이)=외국계 회사에서도 정규직을 뽑기 시작해서 이쪽 수요도 눈여겨볼 만하다. 소비자금융 쪽과 이제 첫발을 내딛는 DMB시장 쪽도 수요가 늘고 있다.

  A> 최정아(이하 최)=구인난 속에서도 준비된 인재는 여전히 없는게 문제다.

  A> 김성배(이하 김)=취업난은 선진국에서도 심각한 문제가 되고 있다. 정보화 사회로 접어들고 있는 데다 기계화가 가속되면서 시대적인 추세가 되고 있다. 이제 대학을 졸업하면 취업하던 시대는 지났다. 자신만의 차별된 전략이 필요하다.

  A> 한=몇 년 전만 해도 기업 눈이 이렇게 높지 않았다. 때로는 존재하지 않는 사람들을 찾아오라고 할 정도로 조건이 까다로워졌다. 기준을 마음껏 높여 놓고 원하는 인재를 찾는다. 그렇다보니 괜찮다는 인재들은 대기업이 다 데려가고 중소기업은 계속 어려움을 겪고 있다. 제대로 준비하지 않으면 취업하기가 정말 어렵다.

  A> 최=기업에 들어가기도 힘들지만 들어가서도 살아남는게 더 큰 문제다. 취업을 너무 쉽게 생각하고 덤비는 것보다는 확실하게 준비하는게 좋다.

  Q> 기업 눈높이가 갈수록 높아지는 이유는.

  A> 한=요즘 대학 못가는 사람 없지 않나. 고학력은 포화상태고 경쟁은 치열하다 보니 자연히 수요와 공급에 불균형이 나타나는 것이다. 한마디로 기업들은 사람을 골라 쓰는 행복한 상황이다. 하지만 기업도 인재를 제대로 뽑아 쓸 수 있는 시스템을 갖춰야 한다. 어떤 기업에서 100명을 뽑는데 1만여 명이 모였다. 많은 숫자 속에서 뽑힌 100 명은 과연 그 기업에 가장 적합한 사람들일까. 채용시스템을 제대로 갖추고 있지 않으면 엉뚱한 100명을 뽑을 수도 있다.

  A> 최=최근 기업에서는 명예퇴직으로 많은 인재가 나갔다. 글로벌 인재 기준에 맞지 않기 때문이다. 산업간 경쟁벽도 사라지며 무한경쟁 시대에 들어섰다. 이 때문에 기업들은 다양한 기준에 맞는 인재를 뽑으려 하고있다.

  A> 정=하지만 기업이 발전하는 속도를 학교교육이 따라가지는 못하는 것 같다 .
  A> 김=세계적인 대학이 없어서 생기는 결과다. 세계 유명 대학을 누비며 인재를 찾아다니는 삼성의 '초일류 인재 스카우트'는 옳다고 본다.

  A> 한=대기업 채용방식이 좀 더 변해야 한다. 한 사람 잘못 뽑아 겪게 되는 비용이 정말 크다. 그럼에도 여전히 선발에 드는 비용을 안 들이고 있다.

  A> 최=합숙과정을 거치면서 심층면접과 다면적인 평가를 하면서 인재를 뽑으려는 시도를 해야 한다. 이와 함께 기업문화에 맞는 인재상을 명확히 공시해 줘야 한다. 우리나라에는 이러한 '채용문화'가 없다. 상사 성향과 회사 성향에 따라 원하는 인재상도 달라지고 개인 능력 발휘도 달라진다.

  A> 이=외국계 회사는 헤드헌팅 회사에 오더를 내며 '이런 포지션에 이런 사람을 뽑는다'를 2쪽 분량에 걸쳐 설명한다. 하지만 국내 기업들 오더는 막연할 때가 많다.

  Q> 그렇다면 이 시대가 요구하는 글로벌 인재란 어떤 사람인가.

  A> 한=외국 우수인력을 많이 데려온다고 기업이 글로벌화하는 것은 아니다. 외국 인재를 데려오더라도 한국에 대한 이해도가 높은 사람이어야 한다.

  A> 최=외국 회사들이 영어만 잘 한다고 사람을 뽑는 것은 아니다. 사고가 열려있고 창의적인 사람을 찾지, 학벌이 좋다고 해서 뽑는 것은 아니다. 여러 방면에 걸친 지식과 열정, 목표의식이 있는 인재를 원한다.

  Q> 취업을 하기 위해 어떤 준비가 필요한가.

  A> 이=지금 하고있는 일이 싫어서 이직하려는 사람이 많다. 매우 위험한 발상이다. 우선은 지금 몸 담고 있는 회사에서 유리한 경력을 만든 뒤 전직을 한다는 전략적인 접근이 필요하다.

  A> 김=맞다. 3~5년에 한 번씩 이직하라는 조언은 현실적이지 않다. 이직자 중 5% 미만만이 좋은 조건으로 스카우트된다. 자신이 새 회사에서 얼마만큼 받고 싶다면 내가 줄 수 있는 것은 얼마만큼인지를 생각해야 한다. 새내기들은 취업을 못 하기도 하지만 안 하는 사람도 많다. 범위를 넓게 잡아 우선은 취업을 하고 사회생활을 하면서 선호하는 기업으로 옮기는 방법을 택하는게 보다 현실적이다.

  A> 최=과거에는 취업이 저절로 됐다. 그렇다보니 우리나라 구직자들은 노력을 해서 취업을 하는 것에 익숙지 않다. 취업은 10~20년 인생을 결정짓는 가장 중요한 선택이다. 전문가를 만나 적성검사를 받고, 플래닝도 하고. 네트워크를 최대한 이용하면서 하루 중 일정 시간을 잡서치에 전념해야 한다.

  A> 이=내가 40대가 되었을 때 어떤 모습이 되고 싶은지를 생각해 봐야 한다. 첫 직장을 잘 모르고 가서 실패했다면 빨리 옮겨야 한다. 이때 연봉이나 유행을 따라가지 말라는 부탁을 하고 싶다.

  A> 정=취업준비생(대학생)들은 당장 취업하는 게 힘든 게 사실이다. 그렇더라도 당장 취업에 급급하지 말고 인생목표를 세우고 '직업계획'을 세워야 한다.

  A> 최=우리나라 대학생들은 존경하는 CEO가 없을 정도로 취업에 대해 준비가 안되어 있다. 회사에 대한 기본적인 상식이 없는 사람이 많다.

  A> 정=취업특강을 할 때 학생들에게 이력서를 가져오라고 하면 여전히 문방구 이력서를 가져온다. 반면 학교 다니면서 다양한 커리어를 쌓아 얼핏 이력서만 보면 경력자 같은 신입사원도 많다. 기업 관점에서 같은 월급을 주면서 누구를 뽑겠는가.

  A> 최=CEO는 각 과정에서 남들보다 조금 더 뛰어나기 때문에 된 것이다.
남들과 다를 바 없지만 조금 다를 수 있는 노력을 기울인 것이다. 취업도 마찬가지다. 자기가 가지고 있는 것을 PR하고 연습해야 한다.

  A> 이=졸업생들 이력서를 보면 국내 출신과 외국쪽 학생들이 너무 다르다. 학교 차원에서 준비하는 방법을 알려줘야 하지 않을까 싶다.

  Q> 최근에 인기있는 분야는.

  A> 최=수요가 많은 곳이 유망직종이라 할 수 있다. 감성산업이 발달하고 있으므로 창의력을 요하는 엔터테인먼트 분야는 꾸준히 성장할 것이다.

  A> 이=온라인ㆍ오프라인이 통합되면서 업종변혁이 올 것이다. 정보화 집중 산업은 앞으로 확실히 커질 것이다.

  A> 김=DMB가 부상함에 따라 미디어 관련 업종이 유망할 것 같다.

  A> 한=진짜 유망직종은 유망직종이 아닌 데 있다. IT가 잘 된다고 다 전자공학과에 가면 어떻게 되겠는가.

  A> 정=제가 모 기업 신입사원 때 다른 회사에서 연봉을 많이 받는 친구를 부러워했더니 한 선배가 그러더라. "첫 5년은 회사 이름으로 살고, 그 후 5년은 직급으로 살고 그리고 다음 5년은 실력으로 산다"고.

  A> 최=틈새시장을 찾아 용 머리가 돼라고 후배들에게 말하고 싶다.


  대표 헤드헌터 5명은 조기퇴직과 명예퇴직이 일반화하면서 앞으로 재취업 시장도 확대될 것이라고 입을 모았다. 이들은 또 재취업시장에서도 성공 열쇠는 " 자신에게 맞는 직종를 찾아 눈높이를 맞추는 것이 중요하다"고 지적했다.

  Q> 재취업 시장에 대해 한 말씀.

  A> 김성배=지금 외국계 회사 지사장 중에는 30ㆍ40대도 많다. 고령화 사회가 돼 가고 있는데 퇴직은 앞당겨지고 이에 대한 대처가 필요한 때인 것 같다.

  A> 김한석=대기업 사장을 지낸 분들을 모시려는 중소기업들은 꽤 있다.
하지만 우리나라 사람들은 퇴직 후 아래로 취업하기를 기피한다.

  A> 최정아=영국 등에서는 프로젝트를 단기간 맡는 인터림(interimㆍ6개월 안팎 중간 단계 취업) 시장이 활성화하고 있다. 조기퇴직 후 조금 여유 있는 일에 종사하다 다시 자기가 하고자 하는 바를 도모할 수 있다는 점에서 배워볼 만하다. 우리나라에서도 앞으로 조기퇴직과 명예퇴직이 많아지면서 이런 시장이 커지게 될 것이다.

  A> 한=아까운 사람이 너무 많다. 경력이 화려하고 건강하고 박식한 분들인데 이 분들을 감당할 만한 곳이 없다. 중소기업들은 그들을 모시기 위해서는 큰 패키지가 필요하다고 겁부터 낸다.

  A> 김=연봉 때문에 직장을 옮기는 분들이 많은데 만일 이 직장이 내 인생 마지막 직장이 아니라면 연봉만을 볼 이유가 있을까. 내가 마지막으로 가야 할 직장을 정해야 한다. 그리고 지금 옮기려는 곳이 최종 목표로 가는데 방해가 되는지, 도움이 되는지를 생각해 봐야 한다. 그런데 우리는 항상 옮기려는 직장을 마지막 직장으로 생각하는 경향이 있다.

  A> 최=인생이 길어졌으므로 도전을 해보는 것도 좋다고 본다. 일이 너무 재미없고 적성이 안 맞는다면 자기가 정말 원하는 일로 바꾸는 것도 도전할 만한 것 같다. 정말 성공하려면 결국 자기가 좋아하는 일을 해 보는 것이 좋지 않을까.

  Q> 요즘 어떤 분들을 찾고 있나.

  A> 한=기업마다 원하는 사람이 다르다. 시니어 보스가 누구냐에 따라 바라는 사람이 많이 다른 것 같다.

  A> 정철호=수요는 항상 줄을 서 있다. 오히려 사람을 찾는 것이 힘들다.

  A> 최=경제환경과 정치환경에 따라 인재상이 바뀐다. 전반적으로 보자면 최근에는 주주관리를 잘할 수 있는 관리형 최고경영자(CEO)를 많이 찾고 있다. 예컨대 최고재무책임자(CFO) 출신 CEO가 있다. 국내 기업들도 바로 와서 그 일을 할 수 있는 리더십 있는 경력자를 점점 요구하고 있다.


<매일경제신문  2005.05.04>
 
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